La Tecnologia ha un impatto su ogni aspetto della nostra vita, incluso il modo in cui lavoriamo. Ogni settore del business – dal marketing al design, dalle vendite alla gestione finanziaria – ha subito enormi cambiamenti dovuti allo sviluppo di nuove tecnologie.
Il settore delle risorse umane non è rimasto escluso da questo processo, anzi!
pensate a come sono cambiate le modalità di ricerca di lavoro, i processi di selezione, i contatti tra aziende e candidati. In quanto specialisti delle risorse umane, è necessario rimanere al passo con i cambiamenti del momento ed informarsi sulle nuove tecnologie a nostra disposizione.
Oggi vi parlo di alcune tecnologie che sono state applicate al mondo del recruitment, alcune più conosciute ed altre ancora poco utilizzate, per darvi un’idea dell’evoluzione che sta interessando il nostro settore e delle sue conseguenze tangibili.

1. Social Recruiting

Fino a non molti anni fa, i punti di partenza per i processi di ricerca e selezione del personale erano gli annunci di lavoro pubblicati sui giornali, i vari portali online per la ricerca di lavoro, i database di proprietà delle società di Head Hunting.  Ma negli ultimi decenni si è verificata un’evoluzione degli strumenti per ricercare i candidati: uno spostamento da una dinamica passiva (posizione aperta – pubblicazione dell’annuncio – ricezione di candidature – consultazione dei profili) ad una dinamica attiva, in cui si va attivamente a ricercare la persona allineata alla posizione da occupare.
I nuovi database ai quali ci si affida per la ricerca del personale sono proprio i social media. Pensiamo a Linkedin: è un database sconfinato, che contiene informazioni utili all’individuazione dei candidati e, cosa più importante, sempre aggiornato in tempo reale dai candidati stessi.

2. Chatbots

Parliamo di Chatbots: inizialmente utilizzati come call to action preliminari (ad esempio nelle pagine per effettuare una candidatura), poi come supporto nel corso di application online, adesso vengono implementati addirittura come sostituti nelle prime fasi di screening e colloquio. Ci sono alcuni chatbot (come Talkpush)-link che coinvolgono i candidati in conversazioni molto simili a scambi reali, e includono persino domande aperte come “mi parli di lei” per poi registrare le risposte ed effettuare valutazioni sulla base di algoritmi. Questi bot sono in grado di effettuare un pre-screening rapido ed efficace, possono spiegare al candidato gli step successivi da seguire nel processo di selezione ed eventualmente programmare il colloquio vero e proprio.

3. Automazione

Se applicata in modo corretto, la possibilità di automatizzare i processi può aiutare a renderli rapidi ed efficienti, contribuendo ad un aumento della produttività. C’è la possibilità di automatizzare gran parte dei processi di Recruitment, specialmente quelli che spesso finiscono per essere ripetitivi e time-consuming sia per le aziende che per i candidati.
Un esempio? I software per fare screening di curricula. In media, per una posizione, il tempo impiegato da un recruiter per questa operazione è di 23 ore. Un sistema automatizzato, che si basa su algoritmi di AI adattati alle specifiche necessità di una ricerca, può far risparmiare una gran quantità di tempo e facilitare l’individuazione del candidato più adatto alla posizione. Un altro esempio sono gli algoritmi per la profilazione in base al “comportamento digitale”: L’azienda EY ha sviluppato un modello di recruiting innovativo basato su questo paradigma, in grado di raccogliere attraverso il web le informazioni su un candidato e costruire così un suo profilo completo di attitudini, preferenze e comportamenti.
Certo è che nelle successive fasi di selezione resta imprescindibile la componente umana, ma in una fase preliminare l’automazione è un tool che può rivelarsi estremamente utile.

4. Video Recruiting

Un’ulteriore applicazione dei meccanismi di intelligenza artificiale, che merita una sezione a sé, è quella del video recruiting in differita. Ci sono dei sistemi software, acquistabili dalle aziende, attraverso i quali si possono inviare alcune domande pre-impostate al candidato, come ad esempio “mi racconti della sua esperienza in ambito commerciale”. L’intervistato avrà la possibilità, in un secondo momento (chiaramente secondo scadenze concordate) di registrare una video-risposta. Lo screening di questi video verrà poi effettuato con il supporto di un algoritmo di intelligenza artificiale, in grado di valutare il comportamento, le parole e i movimenti. In Italia questo sistema non è ancora particolarmente diffuso, ma alcune aziende (come ad esempio Esselunga, che deve gestire più di 2000 assunzioni ogni anno) lo stanno già implementando.
5. ATS (Applicant Tracking Systems)
Ancora automatizione: gli “ATS” sono infatti sistemi software che permettono una gestione automatizzata dei processi di reclutamento, attraverso la raccolta di dati sui candidati e sulle offerte di lavoro. Ci sono delle affinità con il classico CRM (Customer Relation Management), in quanto attraverso questi sistemi si ha un’immagine chiara di ciascun candidato, della sua posizione all’interno delle diverse fasi del processo di reclutamento, delle sue specifiche caratteristiche, etc. Il 70% delle aziende che si occupano di recruitment utilizza questi sistemi, ed è estremamente probabile che acquisiranno sempre più importanza nei prossimi anni.

6. Realtà aumentata e realtà virtuale (AR e VR)

Passiamo ad un’altra novità ancora poco implementata nel nostro paese: i sistemi di realtà aumentata e virtuale. Queste tecnologie sono conosciute dai più per le loro applicazioni al Gaming ed alla comunicazione di marketing; sono degli strumenti che permettono a chi li utilizza di immergersi in una realtà (parzialmente aumentata o totalmente virtuale, appunto) attraverso l’utilizzo di visori o schermi.
Negli ultimi mesi, alcune aziende stanno iniziando ad applicare queste tecnologie ai processi di recruitment: un approccio nuovo, più smart, più interattivo che permette di valutare il comportamento del candidato in situazioni simulate. E’ il caso ad esempio della tedesca Deutsche Bahn, che ha fatto vivere l’esperienza del lavoro proposto ai candidati per far loro cogliere meglio quali abilità e competenze fossero richieste. Un altro esempio più distante dal classico mondo del lavoro è quello dell’esercito britannico, in cui le reclute vengono selezionate sottoponendole a test in ambienti di realtà virtuale.

7. Tecnologie Cloud

I Cloud sono tutti quei servizi online di condivisione dati, accessibili tramite qualsiasi browser web o app dedicata. Ad oggi impattano numerosissimi aspetti della nostra vita di consumatori (se hai mai utilizzato spotify, caricato documenti in google drive o caricato il tuo CV su linkedin hai già avuto a che fare con tecnologie cloud). Utilizzare piattaforme cloud-based nei processi di recruitment ha numerosi vantaggi: permette ad esempio di espandere la propria talent pool a livello globale, entrando in contatto con candidati ad ogni angolo del pianeta senza dover ampliare le proprie risorse fisiche.

8. Comunicazione in Streaming

Terminiamo con una tecnologia ormai imprescindibile: i servizi per comunicare in “streaming”. Quella del Recruitment è un’industria che richiede enormi investimenti di tempo, personale, e risorse; i processi sono in gran parte basati sulla comunicazione, e le tecnologie attuali permettono di comunicare in modo efficace e senza eliminare la componente “umana” pur essendo a distanza. Colloqui via Skype, Video-conferenze di gruppo, comunicazioni scritte in tempo reale, sono solo alcune delle possibilità a disposizione dei recruiter per entrare in contatto e comunicare con candidati ad ogni angolo del pianeta senza un eccessivo dispendio di tempo e risorse.

In conclusione, possiamo dire che la tecnologia sta impattando notevolmente il settore delle risorse umane, e le possibilità derivanti da queste evoluzioni sembrano destinate ad aumentare nei prossimi anni. Le innovazioni più significative per il nostro settore di questo periodo sono forse i motori di ricerca, in grado di aggregare dati ed effettuare profilazioni di persone da tutto il web.
In ogni caso, la cosa più importante sarà mantenersi informati, interessati ed aperti ad accogliere i miglioramenti che lo sviluppo tecnologico ci permetterà di raggiungere!
E voi, quali tecnologie avete visto applicare nel settore delle risorse umane?

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