Il tema dell’articolo di oggi è legato alla psicologia del lavoro, in particolare alle possibili cause dei passi falsi più comuni commessi da chi si occupa di selezione. Che tu sia un manager delle risorse umane o un imprenditore in procinto di aggiungere un collaboratore al tuo team, approfondire la tua conoscenza di queste dinamiche potrebbe esserti molto utile.

Parliamo di due fenomeni che spesso inducono i selezionatori a commettere errori durante la fase di valutazione del personale: l’effetto indulgenza e l’effetto severità. Chiariamo prima di tutto che con “errore di valutazione” ci stiamo riferendo ad una distorsione di giudizio, e che una componente di questa distorsione, seppur minima, è sempre presente nella formulazione di qualsiasi opinione. Il giudizio è infatti legato alla visione della realtà filtrata soggettivamente dal soggetto che valuta e a suoi personali fattori percettivi. In quanto recruiter per conto di aziende terze specializzata nella selezione di profili manageriali, mi è capitato spesso durante l’affiancamento ai colloqui di riscontrare la tendenza di alcuni miei clienti a valutare in modo eccessivamente positivo o negativo i candidati in selezione. Nel caso di valutazioni eccessivamente positive parliamo di “effetto indulgenza”, mentre valutazioni eccessivamente negative si possono spiegare con l’”effetto severità”.
L’effetto indulgenza
L’effetto indulgenza si verifica, nella maggior parte dei casi, quando l’azienda ha urgente bisogno di inserire un nuovo dipendente. Le motivazioni possono variare da un aumento improvviso del carico di lavoro all’urgenza di far partire progetti con scadenze a breve termine, alla scarsa intenzione di dedicare tempo e cura al processo di selezione. In questo caso si rischia di scegliere una persona non perfettamente allineata alla posizione ricercata ma immediatamente disponibile.
L’effetto severità
Al contrario, l’effetto severità induce i selezionatori a “sprecare” candidati potenzialmente idonei alle loro necessità. Si verifica di frequente quando si devono selezionare profili strategici per i quali si hanno standard di selezione particolarmente elevati. Quello che accade è che se il profilo del candidato non è perfettamente identico a quello ideale, viene scartato. Si rischia quindi di dilatare eccessivamente la durata del processo di selezione, sprecando tempo ed energie che si potrebbero investire in altre attività. Vanno inoltre considerati i potenziali danni apportati dal lasciare scoperte per lungo tempo posizioni strategiche.
Un consiglio pratico:
Come abbiamo evidenziato all’inizio di questo articolo, una piccola componente di distorsione è inevitabilmente presente in qualsiasi giudizio: è quindi fondamentale che un selezionatore sia consapevole di questo, e che affini le sue capacità di riconoscere i propri pregiudizi. Una volta sviluppate queste capacità, a seconda delle occasioni il valutatore saprà se mettere a tacere i pregiudizi o se utilizzarli come elementi da cui partire per raccogliere ulteriori informazioni sul candidato. Ecco quindi un consiglio su un metodo estremamente efficace per gestire l’impatto degli effetti indulgenza e severità sulla propria valutazione: se sei un selezionatore, inizia a dedicare una parte della tua attenzione in sede di colloquio all’osservazione di te stesso e delle tue emozioni. Attraverso un auto-monitoraggio dell’andamento della valutazione si eviterà l’impulso di scegliere secondo criteri fuorvianti.

Hai riconosciuto in questo articolo alcuni errori di valutazione che ti è capitato di commettere durante la fase di selezione? O hai la sensazione di averne subito le conseguenze in veste di candidato nel corso della tua carriera? Se sì, ritieni che l’auto-monitoraggio della propria valutazione possa essere un metodo efficace per arginare le conseguenze degli effetti indulgenza e severità?


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